Kebijakan minus growth diterapkan pada periode 2020 hingga 2025 membawa tantangan tersendiri terhadap pola promosi dan mutasi pegawai di lingkungan Bea Cukai. Salah satu kendala utama adalah keengganan pegawai fungsional Pemeriksa Bea Cukai Ahli Pertama, yang mayoritas berada pada pangkat ill.b, untuk berpartisipasi dalam program manajemen talenta. Hal ini disebabkan oleh konsekuensi promosijabatan menjadi eselon IV (Kepala Seksi atau Kepala Sub Bagian Umum), yang seringkali ditempatkan di kantor-kantorterpencil, rawan, dan kurang diminati di luar Pulau Jawa. Kondisi tersebut bertentangan dengan situasi nyaman para pegawai yang sudah bertugas di kantor-kantor strategis dan dominan di Pulau Jawa, sehingga memicu resistensi terhadap program yang dirancang untuk mendukung peningkatan kinerja organisasi.
Penelitian dilakukan dengan pendekatan kuantitatif melalui metode survei atau kuesioner yang disebarkan kepada pegawai Bea Cukai. Data dianalisis dengan metode regresi mediasi untuk memahami hubungan antara manajemen talenta, kepuasan kerja, penempatan tugas pegawai, dan kinerja. Hasil analisis menunjukkan manajemen talenta dan kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Penempatan tugas juga ditemukan berperan sebagai variabel mediasi yang memperkuat hubungan tersebut.
Penelitian ini memberikan irnplikasi penting, yaitu perlunya kebijakan berbasis data dalam pengelolaan talenta dan peningkatan kepuasan kerja melalui penugasan yang sesuai dengan kompetensi pegawai. Di samping itu, diperlukan strategi inovatif untuk mengurangi resistensi terhadap program manajemen talenta, seperti menawarkan insentif dan meningkatkan fasilitas bagi pegawai yng bersedia ditempatkan di lokasi-lokasi yang kurang diminati.